A csapatod nem mozdul a változás felé?

Így segít a PART-modell és a célzott szervezetfejlesztés

Ismerős a helyzet?

Bevezettek egy új folyamatot, átszervezés indult, vagy éppen digitális transzformáció zajlik… és mégis akadozik a lendület.

• Néhányan lelkesen támogatják az új irányt,
• mások csendben ellenállnak,
• van, aki egyszerűen csak "kivár",
• és akad, aki már a kilépésen gondolkodik.

Ez a jelenség nem egyedi – szinte minden változásmenedzsment-projektben megjelenik. 

A különbség ott van, hogy mit kezd vele a vezetés.

A megoldás térképe: a PART-modell

A PART-modell a lojalitás és az elégedettség metszetében segít pontosan feltérképezni, hogy a munkatársak miként viszonyulnak a változásokhoz.
Mindössze két egyszerű kérdéssel – mennyire elégedett valaki a szervezettel, és mennyire lojális hozzá – kristálytiszta képet kapunk a teljes csapatról. Az eredmény egy 2×2-es mátrix, amelyben négy jól elkülöníthető csoport rajzolódik ki:

P – Próféták/Apostolok: Magas elégedettség + lojalitás; A változás motorjai, a belső nagykövetek. Ők a kulcsemberek és szószólók – hitelesítik a változást, lelkesedésük átragad másokra.

A –  Árulók/Zsoldosok : Magas elégedettség, alacsony lojalitás; A rövid távú nyereség hajtja őket, könnyen továbbállnak. Ők a pragmatikus támogatók – rövid távon hasznosak, de hosszú távú elkötelezésük kérdéses

R – Rabságban lévők/Túszok:  Alacsony elégedettség, magas lojalitás; Maradnak, de passzív ellenállást mutathatnak; Ők a rejtett ellenállók – a felszín alatt feszültséget hordoznak, bevonásuk kulcskérdés;

T – Terroristák/ Rebellek: Alacsony elégedettség + lojalitás; Nyílt, vagy rejtett ellenállók, kockázati tényezők. Ők az aktív gátlók – nyíltan vagy burkoltan akadályozzák a folyamatot, kezelést igényelnek; 

A "PART" szó nemcsak a négy csoport kezdőbetűje, hanem az angol part ("rész") kifejezésre is utal – találó emlékeztető, hogy minden munkatárs a szervezet része, csak épp más-más szerepben.

Három lépés a sikeres változáshoz

Szervezetfejlesztő coachként a gyakorlatban is azt látom, hogy a PART-modell akkor működik igazán, ha nem pusztán diagnózisként tekintünk rá, hanem cselekvési térképként. Én három egymásra épülő lépést javaslok:

1. Mérés és feltérképezés

Elsőként mérni kell, hol áll a szervezet. Egy rövid, célzott kérdőív és fókuszinterjúk segítségével felrajzoljuk a csapat minden tagját a lojalitás és elégedettség tengelyére. Ez a "pillanatfelvétel" gyorsan megmutatja, hol rejtőzik a legnagyobb erő, és hol a legnagyobb kockázat. Már itt látszik, kik lehetnek a változás húzóereje és hol van szükség extra figyelemre.

2. Célzott beavatkozás

A következő lépés a személyre szabott beavatkozás:

• Az Apostolokat érdemes bevonni a kommunikációba és kulcsszereplővé tenni: mentorok, nagykövetek lehetnek.
• A Zsoldosokat szakmai kihívásokkal, karrierlehetőségekkel és rövid távú ösztönzőkkel tarthatjuk meg.
• A Túszok esetében a meghallgatás, a részvételi lehetőségek és a gyors sikerélmények segítenek.
• A Rebellek irányába világos, határozott kommunikációra és – ha minden más kudarcot vall – akár a kapcsolat rendezett lezárására van szükség.

3. Fenntartható változás kialakítása

Végül a cél, hogy a szervezet képes legyen önjáróan fenntartani az új működést. Az Apostolok lendülete átragad a többiekre, a korábbi ellenállók fokozatosan elfogadják a változást, és a szervezet stabil, megújult kultúrával folytatja a munkát.

Ezek a példák azt mutatják, hogy a PART-modell nem csupán elméleti keret: segít célzott eszközöket választani, hogy a változás ne csak elinduljon, hanem valóban meggyökerezzen a szervezetben.

Miért érdemes velem dolgozni?

Szervezetfejlesztő coachként több száz óra business coaching tapasztalattal és számos vállalati, önkormányzati projekt eredményeivel a hátam mögött pontosan tudom, hogy minden cég más, és minden ember más beavatkozási pontot igényel. Nálam nem sablonos ismeretátadás történik: a fókusz a belső szemlélet és a csapatdinamika formálása, amely hosszú távon valódi szervezeti kultúraváltást eredményez.
• Nem csak elemzek: végigkísérem a folyamatot a mérés tervezésétől a beavatkozások megvalósításáig;
• Mérhető eredményeket hozok: a felmérés végén konkrét, lépésről lépésre megvalósítható akciótervet készítünk;
• Bizalmi partnerségben dolgozom: a cél nem egyszeri kampány, hanem tartós szemlélet- és kultúraváltás;

Induljunk el most!

Ha a csapatodnál ellenállást, bizonytalanságot vagy lemorzsolódást tapasztalsz, a halogatás csak növeli a kockázatokat. Egy rövid, előzetes konzultáció során felmérjük, hol áll a szervezeted a változási folyamatban, és közösen megtervezhetjük a legfontosabb következő lépéseket.